Мы перебрали сначала всех кандидатов, кто были в поиске, и дальше поняли, что нам нужно пойти по нестандартным площадкам сорсинга. И мы стали писать кандидатам на всех возможных площадках: на LinkedIn, на Хабре, телеграм чатах, даже GitHub. Стали писать холодным кандидатам на HeadHunter, которые уже давно не в поиске. И у каждого кандидата запрашивали рекомендации коллег, кто мог бы сейчас быть в поиске нового места работы. 

И таким образом мы вышли на кандидата по рекомендации, который был в поиске и которого устроила вилка. У кандидата был хороший опыт с модулем PY, клиент он устроил. Однако по другим модулям опыт был не идеальный, что привело нас с клиентом к пересмотру профиля идеального кандидата. В ходе работы мы каждую неделю подсвечивали работу по проекту для клиента: мы рассказывали, сколько кандидатов мы нашли, со сколькими связались, какая была обратная связь от рынка, с какими сложностями мы сталкиваемся, что сейчас важно для кандидатов. Также мы поняли, какие ключевые вопросы беспокоят кандидатов и вместе с компанией сформулировали ответы на эти вопросы. 

Например, кандидатов, особенно тех, кто из консалтинга, волновали вопрос, насколько долгосрочным будет проект, как будут они загружены на этом проекте, потому что SAP ушел из России и не будет ли компания переходить на другие ERP-системы. Мы все это обсудили, подсветили и кандидатам сделали сильный оффер.

В общем, все сомнения по возможности развеяли и попали на кандидата, который соответствовал требованиям клиента.