Подбор IT-специалистов это всегда непросто, сопряжено с большим затратами времени, сил и энергии. На рынке сейчас дефицит квалифицированных IT-специалистов. С одной стороны море джунов и стажеров, которые только вышли с бесчисленного количества онлайн курсов, решили войти в айти. С другой стороны — хорошего senior разработчика очень сложно найти.
Как вообще можно подобрать IT-специалистов?
- Первый вариант – можно подбирать своими силами, не имея отдельно выделенного для этого специалиста. Этим может заниматься и руководитель, техлид или, например, старший разработчик. Это вариант маленьких компаний, в штате которых до которых до 20 человек. Можно своими силами разместить вакансию на Хабр, Headhunter и собирать отклики
- Второй вариант, когда у вас компания уже крупнее, есть внутренний рекрутер, который специализируется на том, чтобы подбирать специалистов в штат. Эту роль может совмещать в себе HR, а может быть и отдельный специалист по рекрутменту Рекрутер размещает вакансии, собирает отклики, интервьюирует, проводит первоначальный скрининг проводит и передает кандидата на техническое интервью тимлиду или старшему разработчику.
- Третий вариант – это работа с подрядчиком, агентством по подбору. Заказчик, в лице директора, собственника, старшего разработчика, отдает на подряд подбор IT-специалиста агентству, в котором большое количество профессиональных рекрутеров, специализирующихся на подборе IT-специалистов.
- Четвертый вариант — самый сложный, самый объемный вариант для крупных компаний. Это работа внутренних специалистов, внутренних рекрутеров совместно с внешним агентством в одной команде.
Когда обращаются в агентство?
Самый частый вариант — когда нет большого количества специалистов внутри, которые могут потратить большое количество сил и времени на поиск специалистов. Например, есть один рекрутер или один HR или один внутренний сотрудник, который зашивается и не может обрабатывать большое количество входящих откликов . У штатных сотрудников просто не хватает времени и “рук” разрываться на большое количество вакансий и откликов. А уж если откликов нет и позиция дефицитная на рынке — то тут уже надо не просто работать на входящих обращениях, а самому искать, инициировать общение и заниматься хантингом.
Какие минусы работы с агентством?
Минус глобальный один и он достаточно очевиден. Работа с агентством стоит денег. Вы платите гонорар агентству за закрытую позицию. Второй неочевидный минус — любое агентство это все-таки сторонняя организация, которой вы доверяете “чувствительную информацию” об уровне зарплат в вашей компании, проектах. Поэтому адекватное агентство всегда подписывает договор о неразглашении, NDA, который сводит к минимуму информационные риски.
Какие плюсы работать с агентством?
- над вашей вакансией работает большое количество рекрутеров. В нормальных, серьезных агентствах всегда есть штат рекрутеров, который делится на команды, и отдельная команда может выделено работать над вашей вакансией, сосредоточившись на одной позиции.
- Часто рекрутеры в агентствах имеют специализацию, “прокачивают” себя в определенной сфере айти, чтобы квалифицированно подбирать специалистов.. Например, кто-то занимается только финтехом, кто-то занимается бэкэндом или фронтендом, data science, информационной безопасностью, SRE или DevOps.
Немного внутренней кухни
Есть типичные условия на рынке агентств IT-рекрутмента, они примерно у всех одинаковые. Первое – это работа по договору. То есть это работа с обязательствами, которые фиксируются в письменном виде. Второе – это условия, которые пишут практически все агентства:
- работа без предоплаты, а гонорар агентству переводится только по факту выхода кандидата на работу в компанию.
- гарантийная замена кандидата, если он не прошел испытательный срок. Испытательный срок может быть разный, например, 2 недели, месяц, 3 месяца. Это заранее оговаривается с компанией при заключении договора.
Что пишут все, но к этому надо относиться осторожно: “Своя база резюме 100500 тысяч человек”
И на самом деле агентства не врут. В их базе резюме есть огромное количество кандидатов, которых они сохранили за годы работы. В чем здесь может быть проблема? Рынок очень динамичный. И наличие такого количества кандидатов не гарантирует быстрого закрытия вакансии, потому что кандидаты могут сейчас быть в поиске, а через два дня уже не в поиске. И эта база достаточно быстро устаревает. Ее нужно постоянно актуализировать, шерстить, проверять и смотреть. Да, это один из источников поиска, когда мы берем свою базу и начинаем с ней работать. Но это занимает большое количество времени и, как правило, на эту работу “садится” отдельный рекрутер, который актуализирует имеющуюся базу. Надо понимать, что это не волшебная палочка, с помощью которой можно достать любого специалиста, а лишь еще один ресурс и инструмент для поиска.
Почему агентства могут закрывать лучше, чем инхаус специалисты?
Потому что работа в агентстве — это почти всегда внутренняя конкуренция рекрутеров, которые работают над одной позицией и прикладывают все усилия и навыки, чтобы закрыть позицию. Рекрутеры получают, как менеджеры по продажам, большой процент и маленький фикс. Инхаус специалисты работают по другой схеме. Большой фикс и небольшой процент с закрытия кандидата. В агентстве всегда есть план по интервью, по представленным заказчику кандидатам. Но ключевым фактором успеха являются софт-скиллы рекрутера. Как это ни казалось бы странным для IT-подбора 🙂 Техническим скиллам по сорсингу и по поиску на различных площадках можно научиться достаточно быстро. Понять как искать на Headhunter, Хабре, LinkedIn и других площадках, а вот научиться грамотной коммуникации — это сложно и не у каждого получается. Поэтому рекрутеры в агентстве всегда должны занимать проактивную позицию, инициировать общение, искать кандидатов под каждым лежачим камнем. И самое главное — должны “продать” вакансию кандидату, заинтересовать его, убедить и привлечь. Чтобы между имеющимися на руках офферами от разных работодателей, кандидат выбрал именно ваш. Инхаус специалисты не всегда готовы это делать.
Искусство закрытия позиции это искусство коммуникации: между рекрутером и кандидатом, между рекрутером и нанимающим менеджером внутри компании. Часто нужно подходить не по формальному профилю и требованиям, а уточнять , переформулировать, адаптироваться, договариваться и изменять требования в соответствии с ситуацией на рынке. Так как агентства работают с разными заказчиками, то они лучше чувствуют “нерв” рынка и понимают куда идет спрос и предложение, как лучше привлечь кандидата и достаточно ли рыночные условия у заказчика.
Если вы одинаковые как выбрать?
Голосуй сердцем ))
Если серьезно, то самый простой путь просто организовать видеовстречу с представителями агентства. В идеале это должен быть руководитель подбора и узкий специалист, по требуемой вам вакансии, со стороны агентства, и Hr/рекрутер + технический специалист со стороны заказчика. Плюс выбирать агентство специализирующееся на IT рекрутменте — специализация позволяет сфокусироваться на предметной области и растить компетенции рекрутеров. На встрече заказчик и агентство могут обсудить опыт агентства по подбору конкретных специалистов. И поверьте, всегда видно и понятно, действительно ли агентство закрывало конкретные позиции в необходимой сфере или это просто маркетинг. Это видно по ответам, по техническим терминам, по знанию рынка кандидатов, типичных проблем, вопросов и тонкостей. Вы, как заказчик, можете спросить какие у вас были сложности, за какое время вы закрывали позицию. Иногда позиции могут закрываться по 3-4-5 месяцев, если агентство будет говорить вам, что они закрыли вакансию за 2 недели, то это, скорее всего, будет ложь. Но закрытие позиции это длительный процесс, который включает много взаимодействий коммуникаций и бизнес структур (рекрутер, команда разработки, HR, руководитель, служа безопасности). Поэтому важно еще спрашивать у агентства сроки предоставления первого кандидата для рассмотрения. И тут уже агентство может гарантировать короткие сроки. Например, предоставить первого кандидата по профилю для рассмотрения командой уже через два дня после начала работы над вакансией.
Поэтому один онлайн созвон на 30 минут может помочь вам выбрать адекватного и профессионального подрядчика для решения вашей задачи.
