Компании обращаются в рекрутинговые агентства для поиска квалифицированных ИТ специалистов.
Как рекрутеры оценивают кандидатов, точно ли нужно закончить Политех или Бауманку, чтобы понимать ИТ специалистов. Разбираемся сегодня.
Прежде, чем начать поиск персонала, мы встречаемся с нанимающим менеджером – это может быть технический специалист или HR менеджер компании. Заполняем подробную заявку, в которой определяем формальные требования к стеку будущего сотрудника, его образованию и опыту работы.
Чтобы точно и быстро найти того, кто нужен компании, этих данных не достаточно. Нам нужно понять компанию, ее корпоративную культуры, ее принятые правила. Существующие проекты и планы на будущее. Способы взаимодействия в команде, инструменты разработки. Для чего столько информации?
Рекрутер – это мостик между компанией – работодателем и кандидатом. Мы должны знать, какие бенефиты и подводные камни есть в компании, чтобы представить компанию в лучшем свете для кандидата. Чтобы он влюбился в корпоративную культуру и разделил ценности.
Мы бережем репутацию наших клиентов, поэтому внимательно проясняем стоп-факторы. Дочерние компании, или компании-партнеры, кандидатов откуда мы не приглашаем и не рассматриваем. Такая предварительная работа помогает сохранить условия соглашений и соблюсти интересы всех сторон.
У нас есть алгоритм снятия запроса на поиск персонала. Это гибкая схема, мы ориентируемся на реалии наших клиентов, а не задаем шаблонные вопросы.
Только после того, как заявка заполнена мы начинаем поиск.
Подбираем резюме из своей базы, из открытых источников, из соцсетей и профсообществ. При первом скрининге технические требования к кандидату проверяем уже по опыту работы и стеку, которые указаны в резюме.
В требовании работодателя может быть указан язык программирования Java. Понятный маркер. Но работа на одном и том же языке в разных компаниях, с разным стеком и спецификацией может сильно отличаться. Или очень близкие, но разные Data base и Backend. Поэтому мы проводим подробное интервью с кандидатом, где проясняем его экспертизу. Определяем сложность и уровень проектов, в которых он участвовал. Как строилась работа в команде и какова роль нашего кандидата.
Просим кандидата оценить собственный уровень знаний и навыков. И получаем объективный ответ. С ИТ специалистами все обьективно – они знают или не знают. Потому что технические навыки легко проверить на тестовом задании, которое дают нанимающие менеджеры компании.
Оцениваем soft skills кандидата – коммуникабельность, ответственность, собранность. Умение и желание работать в команде или в одиночку. Лояльность и гибкость будущего сотрудника. Он должен хорошо вписаться в существующий коллектив, а значит, у него будут похожие ценности. В нашей практике бывали случаи, когда подходившего по опыту работы кандидата мы не рекомендовали в компанию, потому что ценности явно не совпадали. Такой соискатель может непродолжительное время поработать в компании, но потом уйдет все равно. Наша задача найти максимально подходящего специалиста.
Оцениваем уровень мотивации сотрудника, его амбиции и планы на будущее.
И только после того, как у нас складывается полная картина портрета кандидата и она совпадаем с теми требованиями, которые мы согласовали с заказчиком, мы направляем резюме и краткую рекомендацию будущего сотрудника.
Такая кропотливая работа и тщательный выбор кандидатов дает возможность попадать в цель почти сразу.
Мы ценим наших клиентов и дорожим сотрудничеством.
