Многим кажется, что подбор ИТ персонала – это простая задача, которую можно выполнить за пару дней. На самом деле поиск подходящих соискателей на конкретную должность требует максимально ответственного подхода, много времени и сил. Это особенно важно для сферы IT. Поиск C++ программиста или другого специалиста в айти может затянуться на длительное время – нередко даже хорошая вакансия остаётся незакрытой в течение нескольких недель или даже месяцев.
Именно так и произошло с одним клиентом, который обратился за помощью в наше кадровое агентство ВИТ рекрутмент. Один крупный российский банк испытывал дефицит ИТ-специалистов, из-за чего разработка мобильного приложения для онлайн-банкинга и усовершенствование веб-сайта затянулись больше чем на три месяца.
Всё дело в том, что заказчик не мог найти в команду хороших программистов и тестировщиков. Клиент нанимал в штат десятки кандидатов, которые быстро «отсеивались», поскольку не справлялись с рабочими обязанностями. Поскольку разработка программного обеспечения не была выполнена в установленные сроки, заказчик принял решение обратиться в наше рекрутинговое агентство WIT Recruitment, чтобы мы провели кадровый подбор специалистов. О том, как мы справились с поставленной задачей и какие особенности поиска кандидатов являются для нас важнейшими, мы и расскажем с помощью сегодняшней статьи.
Как правильно составить описание вакансии
Чтобы быстро найти разработчика Python на проект или другого IT-developer в компанию, требуется в первую очередь грамотно описать вакансию. Только в этом случае соискатели правильно поймут все обязанности, требования и условия работы, что мотивирует их отправить своё резюме.
Грамотно составленное описание соответствует должности, содержит чёткие особенности работы. Желательно включить в текст основные сведения об организации, чтобы представить фирму с положительной стороны. Привлекательное описание позволит нанять квалифицированных ИТ-специалистов, которые будут соответствовать ценностям, миссии компании и захотят стать частью дружной команды.
Чёткое указание названия должности
Если вам в фирму нужен разработчик сайтов на Битрикс или другой специалист. Так, на должность «программист» могут отзываться кандидаты разной специализации, из которых большинство не соответствуют квалификации или выполняемым обязанностям. А вот если указать «разработчик мобильных приложений на языке Java», это будет привлекать подходящих соискателей. К тому же грамотное название обеспечит быстрый, удобный поиск объявления среди огромного количества вакансий в базе.
Описание назначения, обязанностей должности, желаемой квалификации
В самом начале описания вакансии требуется указать, для чего нужна должность. Этот момент крайне важен, особенно если в фирме представлено сразу несколько вакансий. Не лишним будет и объяснение, как специалист поможет реализовать общую миссию и цели работы организации.
Следующим шагом является перечисление всех задач и видов деятельности, относящихся в конкретной должности. Технические требования в описании повышают шансы, что на объявление будут откликаться релевантные претенденты с необходимыми профессиональными навыками. Благодаря этому не придётся впустую тратить драгоценное время на собеседование с соискателями, не соответствующими установленным техническим требованиям или опыту, необходимому для выполнения конкретных рабочих обязанностей.
Эффективный рекрутинг ИТ специалистов требует указания в объявлении уровня квалификации соискателя, а также полезных технических навыков в решении проблем при разработке и тестировании мобильных приложений или прочего софта. Это очень важно для выявления и устранения любых багов создаваемого программного обеспечения.
Если требуется бэкенд программист или другие узкоспециализированные разработчики, в описании желательно указывать специфические требования к кандидатам, например, опыт работы с инновационными технологиями наподобие облачных вычислений или искусственного интеллекта. Наличие такого опыта является сегодня важным плюсом, особенно для компаний из сферы ИТ.
Указание условий оплаты труда и привилегий
Для быстрого поиска хороших IT-специалистов требуется перечислить все финансовые и социальные факторы, которые будут стимулировать кандидатов при трудоустройстве в организацию. Конечно, основной момент – это уровень заработной платы. Нужно устанавливать достойную оплату, которая будет привлекательной на фоне предложений остальных работодателей. При определении зарплаты нужно обращать внимание на средние показатели в конкретной сфере.
Помимо основного заработка, кандидатов обычно интересуют другие материальные мотивирующие факторы, социальные льготы и прочие привилегии, связанные с конкретной должностью. На этом этапе необходимо продемонстрировать ценность будущего сотрудника и готовность вознаграждать его за плодотворную работу. Но стоит учесть, что зарплата, льготы и другие инструменты мотивации должны быть правдивыми, ведь это влияет не только на привлекательность вакансии, но и на доверие со стороны сотрудников, на репутацию компании и текучку кадров.
Порядок поиска ИТ персонала для крупного российского банка
Перед HR-менеджерами кадрового агентства WIT Recruitment была поставлена довольно сложная задача: подбор квалифицированных специалистов для закрытия сразу нескольких вакансий (руководитель команды разработчиков, программисты разного профиля, тестировщик ПО, SEO-оптимизатор). Главной трудностью являлись сжатые сроки выполнения заказа. Но несмотря на столь жёсткие требования, нам удалось справиться с поставленной задачей.
Для реализации проекта сначала команда нашего recruiting-агентства внимательно проанализировала и чётко сформулировала требования заказчика по каждой открытой вакансии. Для составления технического задания на рекрутинг мы опирались на род деятельности организации клиента, корпоративную культуру, миссию и цели, чтобы найти новых работников, успешно интегрировавшихся в имеющуюся команду.
Следующим шагом стал сорсинг с проактивным поиском кандидатов по профессиональным сообществам, HR-площадкам, социальным сетям. На ознакомление резюме претендентов у нас было минимум времени, ведь заказчик установил чёткие сроки. В результате кропотливой работы нам удалось подобрать специалистов, способных решать разноплановые узкоспециализированные задачи.
После первичных интервью HR-менеджеров за дело принялись технические специалисты, которым необходимо было оценить профессиональные знания и навыки каждого соискателя. Для этого кандидаты выполняли разносторонние тестовые задания. Особый акцент делался на способности решать нестандартные задачи, работать в условиях многозадачности.
После технических собеседований мы представили заказчику по три кандидата на каждую вакансию. В конечном итоге клиент выбрал сразу двух руководителей команды, несколько разработчиков, двух тестировщиков и одного SEO-оптимизатора. Времени на стажировку претендентов практически не было, поэтому соискатели сразу были «брошены в огонь» разработки ПО. После успешного завершения проекта заказчик осыпал нас горой благодарственных отзывов, и помимо основной оплаты за оказанные рекрутинговые услуги, мы получили солидное дополнительное вознаграждение.
