Какие инструменты приносят больше результата и какие правила взаимодействия работают.
Иногда взаимодействие между нанимающим менеджером, рекрутером и кандидатом выстраиваются самым причудливым образом. У каждого своя правда и свой интерес. Как сделать коммуникацию прозрачной и полезной. На основе опыта подбора ИТ специалистов разных профилей и уровней по всей стране и за рубежом мы определили несколько правил долгосрочного сотрудничества с партнерами – и с заказчиками, и с кандидатами.
Главное правило – человеческое отношение
Правила построения эффективной коммуникации
Главный инструмент коммуникатора–рекрутера – это правильные и уместные вопросы представителям компании и кандидатам. Теперь наши правила построения эффективной коммуникации.
- За один раз задаем один вопрос. Бывало у вас так задаете последовательно несколько вопросов, а ответ получаете на один. Или последний, или тот, на который ваш респондент сам хочет ответить. Чтобы получить ответы на все вопросы, придерживаемся этого правила.
- Сохраняем доброжелательность и проясняем детали заменяя вопрос ПОЧЕМУ синонимами. Наша психика устроена так, что вопрос ПОЧЕМУ неизбежно заставляет оправдываться и чувствовать себя неловко. А мы же не хотим создавать дополнительные трудные ситуации для кандидатов. Да и стресс-интервью уже не в тренде.
- Задаем открытые вопросы без подсказок. Держим паузу и ждем, что скажет сам кандидат. Только так мы узнаем то, что он и впрямь думает, а не получим социально одобряемый ответ.
- Исключаем вопросы с оценочным суждением. Это касается ситуации в опыте кандидата или положение компании, в которую вы подбираете персонал.
Из чего складывается доверие и как наладить доверительную коммуникацию с кандидатами
Отношения доверия между людьми выстраиваются постепенно. Из личного опыта, предсказуемости и внутреннего чувства, что ваши интересы учитывается, как собственные интересы другого человека. Иными словами, если вы кому-то доверяете, вы полагаетесь на него, как на себя самого.
Как выстраивать доверие с кандидатами.
- Давайте обратную связь кандидату
- – Мы вам перезвоним! Иногда эта фраза последняя, которую слышит кандидат от рекрутера. Затем рекрутер, потерявший интерес к неподходящему соискателю, пропадает. Такие действия подрывают доверие к рекрутеру и к компании.
- Чтобы построить прочные отношения с кандидатом держите его в курсе происходящего. Если кандидат не годится на конкретную вакансию не значит, что он не подойдет на другую. А то и станет вашим следующим клиентом.
- Даже, если решение зависит не от вас, нанимающий менеджер затягивает время или не может сделать окончательный выбор, скажите об этом своему кандидату.
- Будьте эмоционально нейтральными
ИТ рекрутер – внешний представитель компании
Для кандидата ИТ рекрутер — внешний представитель компании. И ваш стиль общения – это стиль общения компании. Каким он будет – доброжелательным, корректным и человечным или формальным и нестабильным, зависит только от вас.
Даже ИТ рекрутер не застрахован от негативных и сложных переживаний и состояний. Сначала справляемся со своими эмоциями и только потом организуем встречу в онлайн или оффлайн режиме. Когда вы устали или не можете справится с сильными эмоциями, лучше отмените встречу или попросите коллегу подстраховать.
Слушайте кандидата.
Бывает у вас так. Находите резюме, проверяете формальные требования работодателя – все подходит. Смотрите последнее место работы и видите одну из флагманских компаний. Вы знаете, какие условия заявлены в этой компании. Понимаете уровень задач, которые решают сотрудники и уже точно знаете, что ваше предложение о стартапе, такой кандидат скорее всего рассматривать не будет. И при этом вы не спросили самого кандидата о его пожеланиях и мотивации. Просто додумали за него.
Задать вопрос и прояснить ожидания очевидно лучше, чем делать выводы на домыслах. У вас должно быть несколько доказательств того, что кандидат точно не хочет работать в предложенном проекте.
На прямой вопрос – хотите работать в стартапе, почти стопроцентно вы получите отрицательный ответ. Кейсовые или проективные вопросы дают ясную картину того, что ценно для кандидата, что им движет и куда он хочет прийти.
Действуйте быстро
Если решение о релевантности опыта кандидата зависит от вас, не тяните. Если кандидат соответствует заявке, направляйте резюме нанимающему менеджеру и дайте краткую характеристику кандидату и его ожиданиям, обоснованность выбора подкрепите аргументами. Задача ИТ рекрутера предоставить полную и объективную информацию, чтобы представители работодателя также быстро могли решить брать или не брать. В противном случае ваш первоклассный кандидат примет оффер другой компании, более расторопной и быстрой. Если кандидат не подходит на позицию, скажите об этом в срок, принятый в компании. Обычно это бывает на следующий день после интервью.
Опирайтесь на надежные источники
Проверяйте информацию, которую вам дают нанимающие менеджеры и кандидаты. В официальных источниках доступны подтверждения, цифры и факты. Без оценочной и эмоциональной окраски. Мозг устроен так, что упорядоченной информации, которая основана на цифрах и фактах, он доверяет больше. Значит и кандидаты будут доверять больше тому, что вы говорите. Если соискатель вакансии не получил ответ на вопрос, которые сильно его волнует, он будет искать ответ сам. И где он будет его искать мы не знаем – будут ли это товарищи, коллеги или интернет. Мы можем исключить появление домыслов кандидатов ссылками на источники. И так снизить риск ложной непроверенной информации о компании.
Будьте человечными
Чем больше фактов и цифр, тем больше доверия. И это не исключает человеческое отношение к кандидатам – уважение, приязнь и интерес. Никто не любит общаться с роботами и эмоционально бедными людьми. Показывайте свои эмоции и проявляйте чувства, но уважайте того, с кем вы взаимодействуете. Сколько ваших эмоций человек готов выдержать. Готов ли он к неформальному общению. Сохраняйте доброжелательный нейтральный комфортный тон общения. Это снижает напряжение, а уровень доверия растет. То, что нам нужно.
Устанавливайте долгосрочные связи
Рынок ИТ – это рынок профи. Чем быстрее и точнее ИТ рекрутер выберет из существующих кандидатов, единственного подходящего, тем выше его ценность. Контакты, которые создают здесь играют в долгую. Нынешний кандидат может быть кандидатом на следующую перспективную работу или даже станет вашим клиенетом. Поэтому создавайте доверие и сохраняйте хорошие контакты с кандидатами. Чем прочнее связь кандидат-рекрутер в настоящем, тем лучше будет контакт в будущем. Добавляться в профессиональные соцсети кандидатов стало хорошим тоном и прямо предлагать им поддерживать связь, даже если в этот раз выход на работу не случился.
Переписка или личное общение
Эти способы коммуникации по-разному работают на разных этапах.
Переписка годится для формального информирования. Если факты очевидны и однозначны. Дата, время и место встречи. Регламенты и правила компании. Запрос по стеку и проекты.
Чтобы передать чувства или эмоции, или поддержку нам требуется больше описательных слов. Каждый читатель сообщений находится в своем состоянии, и мы не можем определить, о чем он думает и что имеет в виду, когда просматривает ваше сообщение.
Личное общение необходимо, если есть недопонимание или сложное состояние. Интонацией, тоном голоса и его тембром мы ясно выражаем эмоцию и чувства и слышим в каком состоянии другой человек.
Если видите, что в переписке ваши доводы или аргументы могут восприниматься неоднозначно, созвонитесь с кандидатом или нанимающим менеджером и проясните вопрос.
Не путайтесь в показаниях
Перед тем, как делиться с человеком информацией о компании, согласуйте ее с нанимающим менеджером и коллегами. Обычно во время первой встречи с будущим работодателем ИТ рекрутеры определяют, какая информация о компании предназначена только для «служебного пользования», а что можно и нужно транслировать вовне. Когда работодатель и внешний рекрутер говорят одно и то же о компании, условиях и ожиданиях, точно показывает системность и однозначность в подаче информации.
Не стоит вываливать на кандидата все, что вы знаете о работодателе. Держите фокус на том, что ценно кандидату. А о том, что ему ценно, мы спросим во время интервью.
Когда говорите о стабильности, приведите конкретные примеры стабильности в вашей компании. Например, даже в ситуации кризиса рынка, компания нашла выход и поддерживала своих сотрудников – сохранила уровень зарплаты или социальных льгот.
Когда обещаете перспективы и профессиональный рост, подтвердите это случаями из вашей жизни. Пять человек выросли с уровня мидла до сеньора за полгода. Сеньор создал новый проект в рамках компании и стал тимлидом.
Организуйте понятную коммуникацию и люди потянутся к вам. И заказчики, и кандидаты.
