Как выбирают друг друга работодатели и кандидаты
По исследованиям рекрутинговых агентств одно из важных качеств компании, по которым кандидаты выбирают или не выбирают работать в ней, стало соответствие ценностей компании собственным ценностям соискателя.
Пирамида Маслоу утверждает, и мы согласны, что всякий человек на каком бы уровне этой самой пирамиды не находился, хочет чувствовать себя человеком и получать подтверждение этому через отношения и коммуникацию. Любой человек хочет уважения, воплощения талантов и благоприятных возможностей, приличных условий работы и гуманного отношения.
И совсем никто не хочет нехватки времени на себя, неудовлетворенности работой, отсутствия похвалы и постоянного обесценивания, хронического стресса и бесконечного насыщенного темпа бесполезной работы.
В разные моменты жизни у человека свои приоритеты и выборы. И это нормальная обычная ситуации. И опытные рекрутеры хорошо знают об этом и на интервью проясняют ценности конкретного кандидата. Для кого-то сейчас приоритет в стабильности и материальном вознаграждении. А для кого-то рост в профессии и использование полученных навыков. Метод одной гребенки для всех уже не работает.
Люди работают с людьми. И об этом тоже хорошо бы помнить. Сейчас лидерство определяют не столько как приверженность какой-то big idea, сколько человеку-носителю этой самой идеи. Ценность индивидуальности получает повышенную значимость. Даже, если это звучит тривиально и понятно. Такие привычные и известные вещи забываем почему-то чаще всего.
Для прочной коммуникации ИТ рекрутеры выясняют ценностное предложение и выгоды компании для кандидата.
Но этого мало, поэтому ценности, которыми обладает нанимающий менеджер, мы тоже учитываем. Чтобы точно определить в какую команду рекомендовать кандидата. Бывает так, что одному руководителю соискатель не подходит, зато отлично вписывается в другую команду. И это может быть в одной компании, с одинаковыми ценностями.
То же ценностное предложение касается и продукта и его развития на рынке. Для одних – работа в fintech — случай для развития и освоения нового стека, для других безапелляционное табу.
Ценностное предложение компании
Из чего складывается ценностное предложение компании. В классической версии это — потребности целевой аудитории, преимущества продукта и уникальность предложения. Для нас это архиважно. На этом предложении строится фундамент работы ИТ рекрутера с кандидатами и представителями компании. И об этом мы говорим на первой встрече с клиентом.
Big idea – это не то, что высечено золотыми буквами на стенах, а то что заводит, заставляет двигаться, достигать, развиваться и видеть новые горизонты.
Описание компании – про что вы и ваша компания. О чем вы рассказываете другим. Что создаете. На что опираетесь. В ситуации глобальной нестабильности кандидатов хотят знать, с чем и как они будут работать. Зарплату никто не отменял и важность материального тоже. Но это уже не единственный фактор для выбора компании. Все больше кандидатов выбирает новый стек и развитие против высокой зарплаты и постоянной рутины. Превыше всего они ставят то, во что верят и то, чего хотят.
Корневые ценности — это то, что транслируют сотрудники компании – креативность или стабильность. Жесткие корпоративные правила или свободная домашняя атмосфера. То, что существенно для каждого в компании. И если раньше отбор кандидатов происходил на основе ценностей компании, то теперь, когда выбора стало значительно больше, уже кандидаты выбирают компании, отвечающие их ценностям.
Цена ошибки найма становится все более высокой. Вот для чего мы тщательно изучаем корпоративную культуру компании, погружаемся в глубину смыслов и только потом находим претендентов, снижаем риск неверного выбора.
Преимущества компании — почему вы. Почему у вас нужно работать, выбрать вашу компанию. Этот вопрос возникает у кандидатов неминуемо. И это еще один шанс рассказать о ценностях и о компании. Так создается дополнительная ценность компании для кандидата. Дополнительная ценность компании удерживает сотрудников и привлекает внутрь компании кандидатов. Это создает образ классной компании в глазах кандидатов.
И об этом естественно нужно говорить с нанимающими менеджерами. Рекрутеры – выступают как внешние эксперты, они видят тенденции и изменения на рынке.
Работодатели — профи в своем продукте, ИТ рекрутеры в своем. Партнерские отношения состоят в том, чтобы вовремя сообщать нужную и важную информацию, которая влияет на то, какое решение будет принято и скорость найма персонала. И то, что сейчас может казаться чем-то новым и необязательным уже совсем скоро станет must have.
Tone of voice – как звучит голос компании. Как вы разговариваете со своими подписчиками в соцсетях и профсообществах. Как доносите и транслируете ценности компании. Нет ли здесь противоречий. Когда компания заявляет, что она «молодая, быстроразвивающаяся, клиентоориентированная», а потом вдруг пропадает и не дает обратной связи кандидату. В коммуникации нет мелочей. Даже скорость ответа на сообщения совпадает с ценностями компании. Это создает или не создает доверие компании у сотрудников и кандидатов. Выводы о надежности и искренности компании кандидаты делают очень быстро. Информации много и ее легко разыскать в интернете.
Ценности, также как корпоративную культуру нельзя создать с нуля. Они выкристаллизовываются спонтанно руководителями, которые управляют компанией и теми, кто согласился работать с ними, разделяя и поддерживая взгляды на бизнес. Все уже есть. Стоит задуматься и проявить эти самые ценности. Это основа, на которой держится вся коммуникация.
